答案其实很简单。行业整体缺乏人才，最有效的做法便是引进外来人才，培养、提拔内部人员成为人才。外来的和尚也是需要企业对之进行行业的全面培训，才会成为涂料业的人才的。企业没有用好人才的解决方法也是用好人才，挖掘可成为人才的员工的潜力。两者殊途同归，解决方法都是涂料企业内部人员的培养与任用。

    培养人才，建立良好用人机制

    帖子里面的企业老板说，企业招聘业务精英，在十几个人当中，仅选出两三个可用之才。这留下来的人其实就是那个企业的人才，去粗取精是一个必然的过程，花费一点时间、金钱和精力也是必然。如何用好剩下的人才，或者说以这两三个人为榜样培养出一批有用的销售人员，这才是企业接下来该考虑的问题。在行业普遍缺乏人才的情况下，光靠“拿来主义”不太可行，“拿来的”也许是劣质品。企业不能要求人人都是精英，培养出来的人员也许存在一些小缺陷，但运用得当，充分发挥个人优势，用人之长，企业也能运转得很好。这就要求企业的管理者能够根据各人的能力大小，性格特点等，合理的去用人才，做到人尽其才，在企业里都能够找到适合自己的位置。中国有句老话，家家有本难念的经，这句话对经营企业来说同样合适。作为企业的管理者，会用人，用好人，是一个技术性难题。

    很多涂料企业员工说：也许在企业高层的眼里，我不是一个人才。但是，连最基本的员工都管理不好，企业怎么去管理人才？这话过于尖刻，但对企业来说，也具有一定的借鉴意义。

    作为中小企业，和大企业相比，条件不够优越，管理不够规范，留住人才似乎是一个更为棘手的问题。很多时候，中小企业的事情需要老板亲力亲为，老板一个人说了算，家族化管理色彩较浓，情绪化管理比较突出。笔者认为，小企业没有大企业那样的实力和条件进行规范化管理。但是作为中小企业的老板，如果招进一批精英人才。那么，该用什么条件留住这些人才呢？如果不考虚这些问题，只考虑这些人能为企业做什么，能带来多大好处？然后才根据好处分配利益，那样就很难留住人才。我们知道，企业在选择人才，同时人才也在选择企业，虽然目前来说，和企业相比，人才仍属于弱势群体，不能够做到相互平等。但这些人才在选择企业上却是自由的。当一个人学到一些本领，或企业发展到一定程度，他们会想往更高层次发展，这也是正常的，也是一种趋势。从这点来说，大企业的个人发展空间更大一些，人才只会从小企业跳到大企业当中去，很少有大企业人才“屈就”到小企业。

    作为中小企业，在人才竞争方面，如何为企业创造条件，吸引大企业人才进来，这才是关健。

    在笔者看来，人才是决定企业发展的关健，企业用人与留人的管理机制是人才去留的根本。否则，企业就算聘请到人才，留不住或不能合理运用人才，也就和没有人才是一样的。

    留住人才，用好人才

    作为中小企业的管理者，如何对小企业进行管理？具体来说应从哪方面入手？小企业的品牌和实力都不如大企业，一个优秀人才如果经验丰富的话，他第一选择便是进入品牌企业，品牌两个字是业务人员的一对翅膀，可以产生实际的业绩。在这方面与小企业就拉开差距了。那么，作为中小企业，了解到这些弱势，招贤纳才便可提上日程。

    经济社会，企业在管理上都高呼“以人为本”，其实很多企业连以人为本的意义都没弄明白。在笔者看来，真正以人为本的管理，是能为员工着想的管理艺术，不但对员工有利，对企业也有利。